Welkom bij
Moderne landbouw
!
Het vinden van de juiste medewerker voor een nieuwe functie in uw bedrijf kan aanvoelen als zoeken naar een speld in een hooiberg. “Het kiezen van de juiste medewerker vergt veel denkwerk en veel communicatie, omdat je uiteindelijk een deel van je bedrijf aan iemand anders toevertrouwt, ’ zegt Cole Ehmke, landbouwondernemerschapsmanagementspecialist aan de Universiteit van Wyoming. “Hoe meer aandacht je investeert in het wervingsproces, des te beter."
Hieronder volgen de negen stappen van Ehmke om de persoon aan te nemen die het beste past bij de baan die u aanbiedt.
“Denk na over waar je met je bedrijf heen wilt en hoe je daar wilt komen, " hij zegt.
Zelfs als je denkt dat je al weet wat de opkomende maar nog niet ingevulde functie inhoudt, veeg je mentale lei schoon en kijk opnieuw naar je behoeften.
“Je zou op papier kunnen samenvatten wat er in je operatie gebeurt, wat ben je aan het doen, en waar je heen wilt, ’, zegt Ehmke. “Waar zitten de hiaten in het werk dat nodig is om je te brengen waar je heen wilt? Misschien ben je gewoon aan het uitbreiden en heb je iemand nodig om meer arbeid te leveren; misschien wil je wat verantwoordelijkheden van je eigen managementbord nemen.”
Beperk de bredere processen van de beoordeling van de behoeften om een beeld te krijgen van het soort werk dat een nieuwe werknemer zou kunnen doen om de arbeidslacunes op te vullen die u hebt vastgesteld. Splits dit werk op in de specifieke taken waarvoor een werknemer verantwoordelijk zou zijn.
“Denk na over wat voor soort persoon je moet aannemen voor de baan, ’, zegt Ehmke. “Benoem de kenmerken die u graag zou willen dat de werknemer heeft. Je zou eigenschappen kunnen opsommen zoals een sterke arbeidsethos, gemak om met mensen te werken, of vaardigheid in het bedienen van machines.
“Als je iemand zoekt die misschien op tijd, een leidinggevende rol op zich nemen, " hij zegt, “je zou de vaardigheden kunnen verbreden met het vermogen om te communiceren met belanghebbenden van het landbouwbedrijf, het vermogen om marketing te beheren, of een aanleg voor het ontwikkelen van goede werkrelaties met kredietverstrekkers.”
U kunt ook interesse in doorlopend leren als een gewenste eigenschap vermelden.
Maak een lijst van het loon dat u betaalt en de voordelen die u aanbiedt, inclusief vrije tijd. Ook voordelen van de werkomgeving kunnen worden meegenomen.
“Samenvat uw operatie kort en beschrijf de baan op een manier die een pool van geïnteresseerde mensen zal opbouwen, ’, zegt Ehmke. "Vergeet niet dat dit een marketingdocument is dat wordt gebruikt om talent aan te trekken."
De bewoording van de aankondiging speelt een rol bij het aantrekken van de werknemer die u zoekt. Bijvoorbeeld, reclame voor een boerenknecht zal reacties opleveren die verschillen van reacties op advertenties voor een assistent-manager.
Deze pool kan zowel familieleden als huidige werknemers omvatten. Gewapend met de informatie in de functiebeschrijving, inventariseren van de vaardigheden en bekwaamheden van elk. Houd de mogelijkheid in de gaten dat de potentiële medewerker die het beste past bij de nieuwe functie zoals je die nu hebt beschreven, vlak voor je neus staat.
Bedenk dat het in dienst nemen van een familielid als nieuwe werknemer zowel kansen als uitdagingen biedt.
“Als je kandidaten voor een functie overweegt, het kan moeilijk zijn om te kiezen tussen een familielid en een kandidaat van buiten uw bedrijf, omdat u te maken heeft met twee verschillende soorten informatie, ’, zegt Ehmke. “Je kent het familielid wel als persoon, maar niet als leeftijdgenoot. U bent misschien minder bekend met een externe sollicitant als persoon, maar referenties zullen iets onthullen over hoe de persoon zou zijn als een peer.”
Om een objectieve manier te vinden om uw gezinslid te evalueren, schakel tijdelijk uw emotionele reacties op die persoon uit. Doe een vaardigheidsbeoordeling. Bepaal wat voor u het belangrijkst is:de efficiënte werking van uw bedrijf of het betrekken van een familielid bij de operatie.
Bedenk dat uw zoektocht naar een werknemer u kan leiden naar een veelbelovende kandidaat op het gebied van eigenschappen als houding, Arbeidsethos, en gedeelde visie – maar zonder vaardigheid. Beslis voordat u iemand aanneemt of u de flexibiliteit hebt om die persoon op het werk te ontwikkelen.
Ontwikkeling van een medewerker opent de deur naar een tweeledige functie:instapniveau met doorgroeimogelijkheden. Overwegen, te, dat een mogelijke uitkomst van het nemen van tijd om een werknemer te ontwikkelen zou kunnen leiden tot de vorming van een onschatbare, “betrokken belanghebbende, ’, zegt Ehmke.
Of het eerste gesprek nu telefonisch of persoonlijk plaatsvindt, het is het moment waarop beide partijen de balans opmaken van elkaar.
“Bekijk het cv en de referenties van de persoon, ’, zegt Ehmke. “Informeer naar zijn of haar opleiding en ervaring, eerdere werkprestaties, niet-baanprestaties, en motivatie en ambitie. Vraag naar de verwachtingen.”
"Probeer een arbeidsproef van zes maanden of een jaar. Aan het einde van die periode, een opzettelijk gesprek voeren over frustraties, uitdagingen, hoopt, en verwachtingen, " hij zegt. Het hebben van periodieke beoordelingen is nuttig voor alle medewerkers.
Met familieleden, vooral, stel vanaf het begin van de proefperiode een exitstrategie voor de werknemer vast die een minnelijke uitweg biedt.
Tijdens het wervingsproces en de dagen die volgen, onthoud het axioma van Ehmke:“Mensen zoeken een werkplek voor het geld, maar ze blijven omdat ze tevreden zijn met de baan.”
Nadat je iemand hebt aangenomen, je zou kunnen wensen dat je je beter had kunnen oriënteren en de functie had opgezet. Of misschien had je liever de verschillen tussen sollicitanten eerder onderkend.
In plaats van een hoog personeelsverloop te ervaren door gemaakte fouten, manieren vinden om ervaring op te doen met het aannemen en aannemen van mensen.
“Huur zomerstagiairs aan om erachter te komen wat jouw sterke en zwakke punten zijn als werkgever, ’ stelt Ehmke voor. “Er zijn ook tientallen human-resourceboeken die kunnen helpen, evenals online informatie.”
Cole Ehmke
307/766-3782
